Naar overzicht
Tot in de hemel
De groei van de topbeloningen lijkt soms wel een haasje-over-spel. Bij de vaststelling van de beloning wordt gekeken naar het niveau bij andere bedrijven. Ook over de grens. Met een ongebreidelde groei tot gevolg.
Vrouw met munten, tegen een achtergrond van percentages
Vrouw met munten, tegen een achtergrond van percentages
Illustratie: Luis García

De opbouw van beloningen is in de loop van de tijd flink veranderd, blijkt uit een analyse van het beloningsbeleid van dertig Nederlandse beursfondsen tussen 2004 en 2020.

Van oudsher hadden de meeste beursfondsen op het Damrak Nederland of Europa als thuismarkt. Inmiddels is de focus flink internationaler geworden. En dat is ook terug te zien in de beloningen. Een basissalaris plus winstuitkering heeft plaatsgemaakt voor een beloning die nu voor een groot deel in aandelen wordt betaald.

Een sprekend voorbeeld is Heineken. In 1984, het eerste jaar dat topbeloningen in het jaarverslag van de bierbrouwer werd opgenomen en Freddy Heineken nog de baas was, verdiende de ceo ongeveer €0,5 mln per jaar. Bijna veertig jaar later is dat bedrag toegenomen tot zo'n €8 mln. De beloningssystematiek is verschillende keren aangepast, waarbij de opbouw steeds meer in lijn komt met die bij buitenlandse ondernemingen.

Het Nederlandse bierconcern veranderde zelf overigens ook. Het groeide uit van een Europese speler tot een van de grootste bierbrouwers wereldwijd, met brouwerijen in meer dan zeventig landen. De omzet vertienvoudigde van 1984 tot €28,5 mrd in pre-coronajaar 2019.

Meer verantwoordelijkheid

Met de groei van het bedrijf, zowel op eigen kracht als door overnames, groeit ook de verantwoordelijkheid van de ceo. En die extra verantwoordelijkheid heeft een prijs.

Verder zorgt de internationale focus ervoor dat bedrijven bij de vaststelling van de topbeloningen vaker kijken naar de salarisniveaus bij buitenlandse bedrijven. En ook wordt gezegd dat bedrijven hun toptalent moeten zoeken op de internationale arbeidsmarkt. De ceo is niet per definitie een Nederlander en ook moet worden voorkomen dat hij of zij wegloopt naar een beter betalende bedrijf.

In opspraak

Daar kunnen ze bij ING over meepraten. De bank raakte in 2018 in opspraak na een voorstel om het salaris van toenmalig ceo Ralph Hamers met ruim 50% te verhogen tot €3 mln per jaar. De ING-topman werd volgens de raad van commissarissen onderbetaald, verwijzend naar de beloningen van de ceo's van de vijftig grootste beursgenoteerde bedrijven in de eurozone.

Het voorstel ging na veel commotie — president-commissaris Jeroen van der Veer moest zich zelfs verantwoorden in de Tweede Kamer — niet door en twee jaar later vertrok Hamers naar de Zwitserse bank UBS. Daar verdiende hij in 2021 zo'n €11,5 mln, een veelvoud van zijn salaris bij ING.

Ceo-salarissen stijgen harder dan cao-lonenBeloning ceo versus cao-lonen (2004 = 100)

Salarisverhoging

De beeldvorming dat topbeloningen sneller stijgen dan de salarissen op de werkvloer wordt bevestigd door onderzoek onder dertig Nederlandse bedrijven. Van 2004 — toen de Code-Tabaksblat onder meer met regels over beloningen kwam — tot en met 2020 ging het basissalaris van de ceo bijna twee keer zo hard omhoog als de cao-lonen in Nederland.

Meer variabel

Maar daar blijft het niet bij. Als ook de variabele beloning wordt meegenomen, gaat de ceo er ruimschoots drie keer zo snel op vooruit als een doorsnee Nederlandse werknemer.

Omzet

Ook afgezet tegenover de omzet is de stijging van de topbeloningen bovengemiddeld. De topbeloning steeg jaarlijks met gemiddeld 5% tot 6%, terwijl de omzet jaarlijks met gemiddeld 2,5% toenam.

Beurswaarde

De bovenmaatse groei is mede te danken aan de toenemende afhankelijkheid van beurskoersen. Die zijn afgelopen jaren sterk gestegen, dat terug te zien is in de beurswaarderingen, die bij de dertig onderzochte bedrijven jaarlijks met gemiddeld 8% toenam.

Naar overzicht
Verantwoording
Topbeloningen zitten complex in elkaar. De methodiek verschilt van bedrijf tot bedrijf. Daardoor zijn de bedragen uit jaarverslagen onvergelijkbaar met elkaar. In samenwerking met De kern van de zaak heeft het FD de Nederlandse topbeloningen vergelijkbaar gemaakt en een analyse gemaakt.

De opbouw, trends, regulering en de toekomst

Bij een deel van de analyse is gebruikgemaakt van onderzoek van De kern van de zaak, een onafhankelijke adviseur op het gebied van beloningen. In dat onderzoek zijn de ontwikkelingen van de topbeloningen in kaart gebracht. Het richt zich op dertig bedrijven, gelijk verdeeld over de AEX-, Midkap- en Smallcap-index. De onderzoeksperiode loopt van 2004 tot en met 2020. De resultaten zijn in context geplaatst, zoals in verhouding tot de ontwikkeling van het salaris van de gemiddelde Nederlandse werknemer, de omzet van het bedrijf en zijn beurswaarde.

Het jaarlijkse beloningsonderzoek 2022

Het onderzoek is uitgevoerd onder twintig Nederlandse ondernemingen opgenomen in de AEX-index, die hun jaarverslag over 2021 recentelijk hebben gepubliceerd. De totale directe beloning van de ceo's is berekend op basis van salaris, de bonus over het jaar 2021 en de actuele beurswaarde van de recentste langetermijnbeloning in aandelen die onvoorwaardelijk is toegekend ('vested') in 2022, op basis van prestaties geleverd over de periode 2019-2021.

Bij DSM is de langetermijnbeloning in aandelen over 2021 niet bekendgemaakt en is uitgegaan dat 100% van aandelen onvoorwaardelijk wordt toegekend. Adyen, ArcelorMittal, Prosus, Unibail-Rodamco-Westfield (URW) en Universal Music Group (UMG) zijn niet meegenomen in het onderzoek.

Bij financiële instellingen, die een afwijkende systematiek hanteren, is in de totale beloning begrepen de toekenning over 2021, inclusief het gedeelte waarvan de uitkering is uitgesteld. De beloning bij Relx, die cijfers in ponden verantwoordt, is omgerekend tegen de gemiddelde valutakoersen van 2021. Dit deel van het onderzoek is uitgevoerd onder verantwoordelijkheid van De kern van de zaak.

Het FD heeft de loonkloof berekend. Bij de beloning is op basis van de informatie uit jaarverslagen zoveel mogelijk de berekende beloning van de ceo (zie hierboven) vergelijkbaar gemaakt met die van de gemiddelde medewerker. De berekende pay ratio's wijken in een aantal gevallen sterk af van het getal dat de ondernemingen zelf verantwoorden in hun jaarverslag. De belangrijkste verklaring voor die afwijkingen zit in de berekeningsmethode die van onderneming tot onderneming verschilt.

Colofon
Redactie
Lara Ankersmit
Pieter Couwenbergh
Pim Kakebeeke
Sjors Rodenburg
Met medewerking van
Hein Haenen (Kern van de zaak)
Design
Erwin Hoekstra (infographics)
Estée van Muijden
Tahirah Salomon
Illustraties
Luis García
Techniek
Dirk van der Straaten
© Het Financieele Dagblad 2022