Naar overzicht
Opbouw van de beloning
De beloning van de ceo zit ingewikkeld in elkaar. Het is de optelsom van verschillende bedragen, die allemaal met elkaar verknoopt zitten. Zo kan het gebeuren dat een verhoging van het basissalaris met €50.000 uiteindelijk goed is voor bijna het drievoudige.
Illustratie van een man met munten
Illustratie van een man met munten
Illustratie: Luis García

Een doorsnee ceo van een Nederlands beursfonds verdient jaarlijks al snel €3 mln. Gemiddeld is dat vijftig keer het salaris op de werkvloer. De loonkloof tussen de baas en zijn werknemers is de laatste jaren verder uiteengelopen. Dat is het gevolg van de opbouw van hun beloning, die grotendeels variabel is.

De beloning van de ceo bestaat naast een vast basissalaris voor een groot deel uit een variabele beloning. Die laatste is afhankelijk van de prestaties van zowel de onderneming als de topbestuurder zelf. En een deel daarvan wordt uitbetaald in aandelen, die ook in waarde kunnen stijgen afhankelijk van de beurskoers.

Prestatie bepaalt beloningZo komt een doorsnee beloning van een ceo tot stand.

Basissalaris

Het begint met het basissalaris. Bij een ceo van een AEX-fonds komt dat uit op gemiddeld zo'n €1 mln per jaar. Dit bedrag vormt ook de basis voor de omvang van de korte- en langetermijnbeloning.

Jaarbonus

Dan de kortetermijnbeloning, ofwel de jaarlijkse bonus. Dit is de beloning die wordt uitgekeerd als de ceo van te voren vastgestelde prestatiedoelen behaalt. Bij ondermaats presteren dreigt deze beloning te worden gekort of kan zelfs vervallen. Bij uitzonderlijk goede prestaties kan het bedrag oplopen tot anderhalf à twee keer het basissalaris. De kortetermijnbeloning wordt veelal in cash betaald.

Langetermijnbeloning

Het derde element is de langetermijnbeloning in aandelen. Ook die is afhankelijk van prestaties, maar nu gemeten over een periode van drie jaar. Het uiteindelijke aantal aandelen dat de bestuurder in handen krijgt, kan bij onder- of overprestatie lager respectievelijk hoger uitvallen. De uitgekeerde aandelen moet een ceo nog twee jaar verplicht aanhouden.

Beoordeling doelstellingen

Bij het bepalen van de omvang van de korte- en langetermijnbeloning wordt gekeken naar een groot aantal indicatoren. Daarbij kan het gaan om financiële getallen, zoals de omzetgroei en de groei van de winst per aandeel. Ook zijn niet-financiële indicatoren in opmars, zoals duurzaamheid en concurrentiekracht.

Bij dit voorbeeld gaan we ervan uit dat het bedrijf alle doelen heeft overtroffen en de ceo het dubbele krijgt van zijn variabele beloning bij normale prestaties. Uiteraard is het ook mogelijk dat het bedrijf niet de doelstellingen behaalt en dat de ceo wordt gekort op zijn variabele beloning.

Koersontwikkelingen

Dan nog iets. Aangezien de langetermijnbeloning in aandelen wordt uitbetaald, spelen ook koersontwikkelingen een rol. Presteert de onderneming goed, dan kan het zijn dat de beurskoers ook in waarde stijgt. En die koerswinst kan in de praktijk goed uitpakken voor de ceo.

Een verhoging van het basissalaris met €50.000 betekent niet automatisch dat de totale beloning voor de ceo ook met €50.000 toeneemt. De variabele beloning is immers vastgesteld als een percentage van het basissalaris en stijgt dus mee. Bij normale prestaties kan een kortetermijnbeloning al snel met €37.500 oplopen en de langetermijnbeloning met €50.000. Daarmee neemt de totale beloning dus met €137.500 toe, oftewel bijna drie keer de toename van het basissalaris.

De beloningen verschillen per type bedrijf. Het verschil is vooral toe te schrijven aan de mate waarin personeel wordt afgerekend op hun prestaties. Bij Angelsaksische bedrijven, vooral in de Verenigde Staten en het Verenigd Koninkrijk, heerst het idee dat hoge bonussen de ceo meer prikkelen om bovenmaats te presteren. De korte- en langetermijnbeloning kunnen daar het basissalaris vele malen overtreffen. Bij AEX-bedrijven is dat vooral zichtbaar bij Shell, Unilever en Relx.

Bij financiële instellingen, zoals banken en verzekeraars, liggen de beloningen doorgaans lager. De oorzaak ligt bij de kredietcrisis van 2008, toen de overheid de sector met miljarden overeind moest houden. Om te voorkomen dat bestuurders onverantwoorde risico's zouden nemen, werd een bonusplafond van 20% van de vaste beloning ingevoerd. De salarissen liggen in deze sector wel hoger dan gemiddeld, maar dat compenseert niet de hoogte van de variabele beloning bij ceo's van niet-financiële bedrijven.

Naar overzicht
Verantwoording
Topbeloningen zitten complex in elkaar. De methodiek verschilt van bedrijf tot bedrijf. Daardoor zijn de bedragen uit jaarverslagen onvergelijkbaar met elkaar. In samenwerking met De kern van de zaak heeft het FD de Nederlandse topbeloningen vergelijkbaar gemaakt en een analyse gemaakt.

De opbouw, trends, regulering en de toekomst

Bij een deel van de analyse is gebruikgemaakt van onderzoek van De kern van de zaak, een onafhankelijke adviseur op het gebied van beloningen. In dat onderzoek zijn de ontwikkelingen van de topbeloningen in kaart gebracht. Het richt zich op dertig bedrijven, gelijk verdeeld over de AEX-, Midkap- en Smallcap-index. De onderzoeksperiode loopt van 2004 tot en met 2020. De resultaten zijn in context geplaatst, zoals in verhouding tot de ontwikkeling van het salaris van de gemiddelde Nederlandse werknemer, de omzet van het bedrijf en zijn beurswaarde.

Het jaarlijkse beloningsonderzoek 2022

Het onderzoek is uitgevoerd onder twintig Nederlandse ondernemingen opgenomen in de AEX-index, die hun jaarverslag over 2021 recentelijk hebben gepubliceerd. De totale directe beloning van de ceo's is berekend op basis van salaris, de bonus over het jaar 2021 en de actuele beurswaarde van de recentste langetermijnbeloning in aandelen die onvoorwaardelijk is toegekend ('vested') in 2022, op basis van prestaties geleverd over de periode 2019-2021.

Bij DSM is de langetermijnbeloning in aandelen over 2021 niet bekendgemaakt en is uitgegaan dat 100% van aandelen onvoorwaardelijk wordt toegekend. Adyen, ArcelorMittal, Prosus, Unibail-Rodamco-Westfield (URW) en Universal Music Group (UMG) zijn niet meegenomen in het onderzoek.

Bij financiële instellingen, die een afwijkende systematiek hanteren, is in de totale beloning begrepen de toekenning over 2021, inclusief het gedeelte waarvan de uitkering is uitgesteld. De beloning bij Relx, die cijfers in ponden verantwoordt, is omgerekend tegen de gemiddelde valutakoersen van 2021. Dit deel van het onderzoek is uitgevoerd onder verantwoordelijkheid van De kern van de zaak.

Het FD heeft de loonkloof berekend. Bij de beloning is op basis van de informatie uit jaarverslagen zoveel mogelijk de berekende beloning van de ceo (zie hierboven) vergelijkbaar gemaakt met die van de gemiddelde medewerker. De berekende pay ratio's wijken in een aantal gevallen sterk af van het getal dat de ondernemingen zelf verantwoorden in hun jaarverslag. De belangrijkste verklaring voor die afwijkingen zit in de berekeningsmethode die van onderneming tot onderneming verschilt.

Colofon
Redactie
Lara Ankersmit
Pieter Couwenbergh
Pim Kakebeeke
Sjors Rodenburg
Met medewerking van
Hein Haenen (Kern van de zaak)
Design
Erwin Hoekstra (infographics)
Estée van Muijden
Tahirah Salomon
Illustraties
Luis García
Techniek
Dirk van der Straaten
© Het Financieele Dagblad 2022