Een doorsnee ceo van een Nederlands beursfonds verdient jaarlijks al snel €3 mln. Gemiddeld is dat vijftig keer het salaris op de werkvloer. De loonkloof tussen de baas en zijn werknemers is de laatste jaren verder uiteengelopen. Dat is het gevolg van de opbouw van hun beloning, die grotendeels variabel is.
De beloning van de ceo bestaat naast een vast basissalaris voor een groot deel uit een variabele beloning. Die laatste is afhankelijk van de prestaties van zowel de onderneming als de topbestuurder zelf. En een deel daarvan wordt uitbetaald in aandelen, die ook in waarde kunnen stijgen afhankelijk van de beurskoers.
Basissalaris
Het begint met het basissalaris. Bij een ceo van een AEX-fonds komt dat uit op gemiddeld zo'n €1 mln per jaar. Dit bedrag vormt ook de basis voor de omvang van de korte- en langetermijnbeloning.
Jaarbonus
Dan de kortetermijnbeloning, ofwel de jaarlijkse bonus. Dit is de beloning die wordt uitgekeerd als de ceo van te voren vastgestelde prestatiedoelen behaalt. Bij ondermaats presteren dreigt deze beloning te worden gekort of kan zelfs vervallen. Bij uitzonderlijk goede prestaties kan het bedrag oplopen tot anderhalf à twee keer het basissalaris. De kortetermijnbeloning wordt veelal in cash betaald.
Langetermijnbeloning
Het derde element is de langetermijnbeloning in aandelen. Ook die is afhankelijk van prestaties, maar nu gemeten over een periode van drie jaar. Het uiteindelijke aantal aandelen dat de bestuurder in handen krijgt, kan bij onder- of overprestatie lager respectievelijk hoger uitvallen. De uitgekeerde aandelen moet een ceo nog twee jaar verplicht aanhouden.
Beoordeling doelstellingen
Bij het bepalen van de omvang van de korte- en langetermijnbeloning wordt gekeken naar een groot aantal indicatoren. Daarbij kan het gaan om financiële getallen, zoals de omzetgroei en de groei van de winst per aandeel. Ook zijn niet-financiële indicatoren in opmars, zoals duurzaamheid en concurrentiekracht.
Bij dit voorbeeld gaan we ervan uit dat het bedrijf alle doelen heeft overtroffen en de ceo het dubbele krijgt van zijn variabele beloning bij normale prestaties. Uiteraard is het ook mogelijk dat het bedrijf niet de doelstellingen behaalt en dat de ceo wordt gekort op zijn variabele beloning.
Koersontwikkelingen
Dan nog iets. Aangezien de langetermijnbeloning in aandelen wordt uitbetaald, spelen ook koersontwikkelingen een rol. Presteert de onderneming goed, dan kan het zijn dat de beurskoers ook in waarde stijgt. En die koerswinst kan in de praktijk goed uitpakken voor de ceo.
Een verhoging van het basissalaris met €50.000 betekent niet automatisch dat de totale beloning voor de ceo ook met €50.000 toeneemt. De variabele beloning is immers vastgesteld als een percentage van het basissalaris en stijgt dus mee. Bij normale prestaties kan een kortetermijnbeloning al snel met €37.500 oplopen en de langetermijnbeloning met €50.000. Daarmee neemt de totale beloning dus met €137.500 toe, oftewel bijna drie keer de toename van het basissalaris.
De beloningen verschillen per type bedrijf. Het verschil is vooral toe te schrijven aan de mate waarin personeel wordt afgerekend op hun prestaties. Bij Angelsaksische bedrijven, vooral in de Verenigde Staten en het Verenigd Koninkrijk, heerst het idee dat hoge bonussen de ceo meer prikkelen om bovenmaats te presteren. De korte- en langetermijnbeloning kunnen daar het basissalaris vele malen overtreffen. Bij AEX-bedrijven is dat vooral zichtbaar bij Shell, Unilever en Relx.
Bij financiële instellingen, zoals banken en verzekeraars, liggen de beloningen doorgaans lager. De oorzaak ligt bij de kredietcrisis van 2008, toen de overheid de sector met miljarden overeind moest houden. Om te voorkomen dat bestuurders onverantwoorde risico's zouden nemen, werd een bonusplafond van 20% van de vaste beloning ingevoerd. De salarissen liggen in deze sector wel hoger dan gemiddeld, maar dat compenseert niet de hoogte van de variabele beloning bij ceo's van niet-financiële bedrijven.
Verantwoording
Topbeloningen zitten complex in elkaar. De methodiek verschilt van bedrijf tot bedrijf. Daardoor zijn de bedragen uit jaarverslagen onvergelijkbaar met elkaar. Het FD heeft in samenwerking met De kern van de zaak (voorjaar 2022) en PwC (voorjaar 2023) de Nederlandse topbeloningen vergelijkbaar gemaakt en een analyse gemaakt.
Het jaarlijkse beloningsonderzoek 2023
Het onderzoek is uitgevoerd onder 22 Nederlandse ondernemingen opgenomen in de AEX-index, die hun jaarverslag over 2022 hebben gepubliceerd. ArcelorMittal, Prosus, Exor en Universal Music Group (UMG) zijn niet meegenomen in het onderzoek.
Bij de berekeningen van de beloningen is de systematiek van vorig jaar voortgezet (zie hieronder voor de toelichting). De totale directe beloning van de ceo's is berekend op basis van salaris, de bonus over het jaar 2022 en de actuele beurswaarde van de recentste langetermijnbeloning in aandelen die onvoorwaardelijk is toegekend in 2023, op basis van prestaties geleverd over de periode 2020-2022.
De cijfers wijken in een aantal gevallen sterk af van het getal dat de ondernemingen zelf verantwoorden in hun jaarverslag. De belangrijkste verklaring hiervoor zit in de berekeningsmethode die van onderneming tot onderneming verschilt.
Het onderzoek in het voorjaar van 2023 is uitgevoerd in samenwerking met PwC (Hessel Tiemessen).
Het jaarlijkse beloningsonderzoek 2022
Het onderzoek is uitgevoerd onder twintig Nederlandse ondernemingen die zijn opgenomen in de AEX-index en die hun jaarverslag over 2021 hebben gepubliceerd. De totale directe beloning van de ceo's is berekend op basis van salaris, de bonus over het jaar 2021 en de actuele beurswaarde van de recentste langetermijnbeloning in aandelen die onvoorwaardelijk is toegekend ('vested') in 2022, op basis van prestaties geleverd over de periode 2019-2021.
Bij DSM is de langetermijnbeloning in aandelen over 2021 niet bekendgemaakt en is uitgegaan dat 100% van aandelen onvoorwaardelijk wordt toegekend. Adyen, ArcelorMittal, Prosus, Unibail-Rodamco-Westfield (URW) en Universal Music Group (UMG) zijn niet meegenomen in het onderzoek.
Bij financiële instellingen, die een afwijkende systematiek hanteren, is in de totale beloning begrepen de toekenning over 2021, inclusief het gedeelte waarvan de uitkering is uitgesteld. De beloning bij RELX, die cijfers in ponden verantwoordt, is omgerekend tegen de gemiddelde valutakoersen van 2021. Dit deel van het onderzoek is uitgevoerd onder verantwoordelijkheid van De kern van de zaak (Hein Haenen).
Het FD heeft de loonkloof berekend. Bij de beloning is op basis van de informatie uit jaarverslagen zoveel mogelijk de berekende beloning van de ceo (zie hierboven) vergelijkbaar gemaakt met die van de gemiddelde medewerker. De berekende ‘pay ratio's’ wijken in een aantal gevallen sterk af van het getal dat de ondernemingen zelf verantwoorden in hun jaarverslag. De belangrijkste verklaring voor die afwijkingen zit in de berekeningsmethode die van onderneming tot onderneming verschilt.
Artikelen opbouw, trends, regulering en toekomst van beloningen
Bij een deel van de analyse is gebruikgemaakt van onderzoek van De kern van de zaak, een onafhankelijke adviseur op het gebied van beloningen. In dat onderzoek zijn de ontwikkelingen van de topbeloningen in kaart gebracht. Het richt zich op dertig bedrijven, gelijk verdeeld over de AEX-, Midkap- en smallcap AScX-index. De onderzoeksperiode loopt van 2004 tot en met 2020. De resultaten zijn in context geplaatst, zoals in verhouding tot de ontwikkeling van het salaris van de gemiddelde Nederlandse werknemer, de omzet van het bedrijf en zijn beurswaarde.